Der Entwurf für unseren KI-Regelkatalog liegt seit heute bei drei Mitgliedern des Betriebsrats zur Durchsicht. Ich sitze deshalb seit Monaten abends länger im Büro als früher, mit dem Text auf dem linken der beiden Bildschirme, während auf dem Fensterbrett der ausgedruckte Verordnungstext liegt, gelb und orange markiert. Als AI-Act-Beauftragte für unseren 78-Mitarbeiter-Betrieb bin ich irgendwo zwischen HR-Compliance und Betriebsrat gelandet, ein Feld, für das mein BWL-Studium mich nicht vorbereitet hat, und in dem der eigentliche Unterschied nicht im Gesetzestext liegt, sondern im Gespräch selbst: im richtigen Zeitpunkt, im Ton, und darin, wie viel Unsicherheit man offen zeigen darf, wenn man den AI Act im Mittelstand ausrollt, ohne dass ihn vorher irgendjemand im Haus wirklich verstanden hat.
KW 44: Der Betriebsrat sitzt mit am Tisch, bevor die KI-Regeln stehen
Mitte November dachte ich noch, ein sauberer Richtlinienentwurf reicht, Tobias aus der IT nickt technisch ab, fertig. Dann saß der Betriebsratsvorsitzende mir gegenüber, verschränkte die Arme und fragte nur, wie ich sicherstelle, dass keine KI heimlich misst, wie schnell die Kollegen in der Fertigung tippen. Genau da merkte ich, dass ich den Faktor Mitbestimmung unterschätzt hatte, eine Fehleinschätzung, die mir peinlich ist, weil ich es besser hätte wissen müssen. Bei 78 Mitarbeitenden ist der Betriebsrat kein Hindernis, das man technisch umgeht, sondern der erste Termin, den man macht, nicht der letzte.
Der Hebel, den ich seitdem kenne, ist meistens § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG — die Vorschrift zu technischen Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen können. Jede brauchbare KI kann das theoretisch, ob sie will oder nicht, und genau an diesem Punkt kippt Skepsis schnell in Widerstand, wenn man die Mitbestimmung nicht von Anfang an mitdenkt. Ein Kollege von einem anderen Maschinenbau-Zulieferer, Stefan Roth, den ich beim IHK-Informationsabend am Ernst-Schneider-Platz kennengelernt hatte, schickt mir seitdem Artikel zum AI Act, die er offenbar selbst nie liest. Letzte Woche einen über Robotik-Ethik, komplett am Thema vorbei. Trotzdem hilft es, kurz mit jemandem zu sprechen, der in einem ähnlichen Betrieb dieselbe Rolle hat.
Warum ich zuerst bei einer Anwaltskanzlei anrief
Bevor ich überhaupt mit dem Betriebsrat sprach, wollte ich mir juristischen Rückhalt holen. Eine externe Anwaltskanzlei sollte uns eine verständliche Einschätzung zum AI Act liefern, etwas, das ich eins zu eins an das Gremium hätte weitergeben können. Das Angebot kam zurück, spürbar teurer, als ich eingeplant hatte, und das Ergebnis blieb so allgemein, dass es für unseren Betrieb kaum zu gebrauchen war: viele Verweise auf Paragrafen, aber keine einzige Handlungsempfehlung, die zu unseren 78 Leuten gepasst hätte. Also saß ich wieder allein vor dem Bildschirm und musste mir die Argumentation selbst zusammenbauen.
Den Betriebsrat vom Kontrolleur zum Mitgestalter machen
Was stattdessen half: den Spieß umdrehen. Statt "wir führen Tool X ein" zu sagen, habe ich formuliert, dass wir eine Strategie brauchen, um unsere Leute zu schützen, während wir die Technik nutzen. Ab da war der Betriebsrat nicht mehr Kontrolleur, sondern Mitgestalter einer KI-Strategie, die wir gemeinsam verantworten. Nebenbei hatte ich mich in derselben Woche mit dem Urheberrecht und KI bei der Bildgestaltung beschäftigt, spannend, aber für den Betriebsrat zweitrangig, weil es ihnen um Kontrolle und Existenzangst ging, nicht um Bildrechte. Dass Artikel 4 des AI Act uns sogar zur Kompetenzvermittlung bei den Mitarbeitenden verpflichtet, habe ich als Argument genutzt, mehr aber auch nicht — die Details dazu haben wir später in einer eigenen Runde geklärt.
Ich hatte anfangs geglaubt, dass menschliche Aufsicht über KI-Entscheidungen vor allem ein technisches Thema ist. Für den Betriebsrat war es genau der Punkt, an dem sie wissen wollten, wer im Zweifel eingreifen kann, bevor eine automatisierte Entscheidung überhaupt wirkt.
Das hatte ich falsch verstanden.
Genauso kam die Frage auf, welche Tools im Haus überhaupt schon im Einsatz sind — eine Bestandsaufnahme, die wir bis dahin gar nicht gemacht hatten und die ich seitdem nebenher weiterführe.
KW 7: Der Verordnungstext bleibt offen, aber ich blättere nicht mehr wild
In KW 7 fällt mir zum ersten Mal auf, dass sich etwas verschoben hat. Es ist spät, der Verordnungstext liegt offen auf dem Bildschirm, so wie an den meisten Abenden zuvor — nur dass ich diesmal nicht mehr von vorne anfange, sondern direkt zu der Passage springe, die ich brauche, weil ich inzwischen weiß, wo die für uns relevanten Stellen stehen. Neben der Tür hängt inzwischen eine handschriftliche Übersicht mit allen KI-Terminen, die ich ergänzt habe, seit ich weiß, wo ich nachschlagen muss. Kein großer Moment, eher ein kleiner Ruck: Die Regeln haben aufgehört, sich wie eine fremde Sprache anzufühlen.
Eine Leserin aus Wuppertal, Laura Schmidt, HR-Leiterin bei einem Sanitärunternehmen, hatte mir in dieser Zeit geschrieben — sie fragt nie, ohne selbst schon eine Idee mitzubringen, und dieses Mal ging es um die Kennzeichnung KI-generierter Inhalte in unseren Stellenanzeigen und wie wir so etwas intern dokumentieren. Wir haben kurz hin- und hergeschrieben, mehr zur Frage, wie man das nachvollziehbar ablegt, als zur Technik dahinter; die eigentliche Daten-Governance in einem 78-Mitarbeiter-Betrieb ist ohnehin eher eine Frage der Zuständigkeit als der Software.
Die Sitzung, bei der die Schläfen pochen
Die entscheidende Sitzung fand an einem Nachmittag im Konferenzraum "Rhein" statt, mit Frau Krüger aus der Fertigung mit am Tisch. Als der Vorsitzende das Wort "Leistungsüberwachung" aussprach, kam das vertraute Pochen in den Schläfen zurück, der Nacken so verspannt, dass ich den Kopf kaum drehen mochte. Am liebsten hätte ich in dem Moment alles hingeschmissen und mich gefragt, warum ich überhaupt HR gelernt habe, um jetzt über Paragrafen zu streiten.
Was die Stimmung drehte, war der Verweis auf unseren geplanten KI-Führerschein — keine Überwachung, sondern eine Befähigung, damit niemand versehentlich Daten preisgibt oder sich von der Technik ersetzen lässt, ohne selbst die Kontrolle zu behalten. Ich habe offen zugegeben, dass ich nicht alles weiß, und dass wir nach § 80 Abs. 3 BetrVG jederzeit einen Sachverständigen hinzuziehen können, wenn es zu komplex wird — dieses Zugeständnis hat mehr gebracht als jede Formulierung, die ich mir vorher zurechtgelegt hatte. Am Rande kam noch die Frage nach verbotenen Anwendungen auf, etwa Emotionserkennung am Arbeitsplatz, und danach, ob wir bei den meisten Tools überhaupt Anbieterin oder nur Betreiberin sind — beides haben wir kurz benannt und dann vertagt, weil es für diese Sitzung nicht der Kern war.
Der Stand kurz vor der Unterschrift
Die Betriebsvereinbarung steht inzwischen kurz vor der Unterschrift, kein starres Dokument, sondern eines, das wir mehrfach nachjustiert haben. Wir haben die KI-Systeme nach Risikoklassen sortiert, wie es die Verordnung vorsieht, und schauen uns Hochrisiko-Fälle, etwa im Recruiting, dreimal so genau an — auch weil dort das Risiko algorithmischer Diskriminierung am größten ist und der Betriebsrat genau danach gefragt hatte. Ob sich ein KI-Zertifikat für Mitarbeiter in der Verwaltung wirklich lohnt, weiß ich noch nicht sicher, aber für den Betriebsrat war die zertifizierte Weiterbildung ein wichtiges Argument für die Zustimmung.
Tobias aus der IT meinte neulich beim Mittagessen, er hätte den Betriebsrat einfach so lange ignoriert, bis es richtig gekracht hätte — und genau das ist der Unterschied, den ich am Ende mitnehme: das Gespräch früher suchen, als für nötig gehalten, und offen sagen, was man selbst noch nicht weiß, statt eine fertige Lösung vorzutäuschen. Bei 78 Leuten sitzt man ohnehin im selben Boot, ob man will oder nicht. Mittwochs beim Yoga merke ich inzwischen, wie viel von der Anspannung aus den ersten Wochen wieder raus ist, auch wenn die Gesetzestexte auf meinem Schreibtisch nicht kleiner geworden sind.
Rechtssicher im letzten Detail kann ich das alles nicht versprechen, ich bin weder Juristin noch IT-zertifiziert, sondern jemand, der versucht, diesen Job in einem Betrieb zu machen, der genauso wenig Erfahrung damit hat wie ich selbst. Bei den großen Fragen hole ich mir inzwischen lieber früh externen Rat, aber das Vertrauen im Team und den Ton in der ersten Betriebsratssitzung, das kann einem keine Kanzlei abnehmen.